COMISIÓN NACIONAL DE DISCIPLINA JUDICIAL SE PRONUNCIA SOBRE LA CONFIGURACIÓN DEL ACOSO LABORAL HORIZONTAL EN ACTUACIONES DE MAGISTRADO DEL CONSEJO SECCIONAL DE LA JUDICATURA

La actuación disciplinaria se originó en la queja presentada por María José Zabaleta Ramos, directora administrativa de Riohacha, quien señaló que el magistrado investigado incurrió en conductas de acoso laboral en su contra.

Según la denunciante, en una reunión de trabajo realizada en abril de 2019 el disciplinado la habría agredido verbal y físicamente al reclamarle por fallas técnicas del sistema judicial. además, afirmó que con posterioridad se presentaron actuaciones reiteradas de hostigamiento, entre ellas cuestionamientos a su gestión, requerimientos funcionales constantes, exclusión de espacios institucionales y presiones ante superiores jerárquicos. 

El disciplinado sostuvo que sus actuaciones correspondieron al ejercicio legítimo de funciones de control y vigilancia administrativa, frente a deficiencias reales en la prestación del servicio, y negó haber realizado agresiones físicas o actos de persecución.

¿Las conductas atribuidas al magistrado investigado configuran acoso laboral, de manera que se encuentren acreditados los elementos de la responsabilidad disciplinaria (tipicidad, ilicitud sustancial y culpabilidad) conforme a la Ley 1010 de 2006? 

En primer lugar, la Sala precisó que el análisis debía realizarse bajo la modalidad de acoso laboral horizontal, dado que la presunta víctima no era subalterna del disciplinado, en la medida en que las Direcciones Ejecutivas Seccionales y las Oficinas de Coordinación Administrativa no dependen orgánica ni funcionalmente de los Consejos Seccionales de la Judicatura, sino de la Dirección Ejecutiva de Administración Judicial.

Respecto del altercado ocurrido el 1.º de abril de 2019, si bien se acreditó que el magistrado elevó el tono de voz y solicitó a la quejosa retirarse de su oficina, la Sala consideró que tales comportamientos no configuraron maltrato laboral, al no evidenciarse actos de violencia física o moral, expresiones injuriosas o ultrajantes, ni la intención de menoscabar la dignidad o autoestima de la funcionaria. Además, se indicó que, de tratarse de un hecho aislado, este se encontraba prescrito al momento de la formulación de cargos.

En relación con los demás comportamientos atribuidos, la Sala descartó que se hubiese probado una conducta sistemática o reiterada orientada a hostigar a la quejosa. Así, concluyó que la supuesta prohibición de asistir a las sesiones del Consejo Seccional no se encontraba acreditada, pues la función de Secretaría recaía normativamente en la Dirección de la Oficina de Coordinación Administrativa, sin que ello implicara una relación jerárquica con el magistrado investigado.

De igual forma, se estableció que la remisión de cuestionarios, observaciones sobre el sistema de reparto y actuaciones relacionadas con informes de gestión y rendición de cuentas obedecieron al ejercicio de funciones administrativas legítimas, y no a una intención de persecución o descalificación laboral. En particular, se precisó que algunas de las actuaciones cuestionadas no fueron realizadas ni ordenadas por el disciplinado, sino por otros magistrados en ejercicio de competencias propias.

La Sala también señaló que las diferencias surgidas en torno a la inclusión de información en informes institucionales y rendiciones de cuentas correspondieron a discrepancias de criterio, sin que se demostrara una voluntad de invisibilizar o afectar la labor de la quejosa.

Con fundamento en el análisis integral del acervo probatorio, la Comisión concluyó que no se acreditaron los elementos estructurales del acoso laboral previstos en la Ley 1010 de 2006, razón por la cual no era posible declarar la responsabilidad disciplinaria del investigado.

Para la Sala, las conductas descritas no encajan en las modalidades de acoso laboral previstas en la Ley 1010 de 2006, pues no se probó maltrato, persecución ni entorpecimiento con finalidad intimidatoria. Tampoco se acreditó dolo ni intención de afectar la dignidad laboral de la quejosa.

En consecuencia, no se configuró la ilicitud sustancial, ya que los actos se relacionaron con el cumplimiento de deberes funcionales y no con hostigamiento personal.

Esta providencia refuerza que el conflicto laboral derivado de exigencias funcionales no se convierte automáticamente en acoso, y exige probar el propósito hostigador, no solo la molestia subjetiva del subordinado.

Glosario Jurídico

Acoso laboral horizontal: modalidad de acoso que se presenta entre servidores públicos que no se encuentran en relación de subordinación jerárquica.

Maltrato laboral: conducta consistente en actos de violencia contra la integridad física o moral del trabajador.

Persecución laboral: acciones reiteradas orientadas a inducir la renuncia o desmejorar las condiciones laborales de una persona.

Entorpecimiento laboral: obstaculización injustificada del cumplimiento de las funciones propias del cargo.

Comisión Nacional de Disciplina Judicial

Magistrado Ponente: Mauricio Fernando Rodriguez Tamayo.

20 de noviembre de 2025.

Radicación:  1100101020002019 0068200