OBJECIÓN DE CONCIENCIA EN EL TRABAJO ES VÁLIDA CUANDO ÓRDENES DEL EMPLEADOR AFECTAN CONVICCIONES RELIGIOSAS O DE CULTO.

¿Qué paso? 

El accionante interpuso acción de tutela contra una empresa privada, luego de ser despedido por abstenerse de participar en una pausa activa que incluía dinámicas de baile; alegó que dicha actividad contrariaba sus profundas convicciones religiosas como miembro activo de la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia. 

La empresa sostuvo que la pausa activa era parte del programa de salud ocupacional, que el trabajador no participaba en varias de estas y que su negativa no tenía justificación válida. Además, adujo que el despido también se fundó en otros incumplimientos contractuales. 

En primera instancia, el juez constitucional declaró improcedente la acción al considerar que el conflicto debía resolverse por la vía laboral ordinaria. 

Problema jurídico 

¿Determinar si una empresa vulnera la cláusula de no discriminación, el trabajo en condiciones dignas y justas, y las libertades de conciencia y religiosa, al despedir a un trabajador que manifiesta profundas creencias religiosas por las cuales se abstiene de participar en una pausa activa que involucra actividades de baile, en el marco del sistema de riesgos laborales? 

Fundamentos de la decisión 

La Corte señaló en primer lugar que, la objeción de conciencia en el ámbito laboral es válida cuando se fundamenta en convicciones profundas, personales y acreditadas del trabajador. Pues, si bien el empleador tiene un poder subordinante, este no puede ejercerse de forma arbitraria ni desconocer derechos fundamentales. En este caso, la negativa del trabajador a participar en una pausa activa con baile, por razones de fe constituía una manifestación legítima de su libertad religiosa y de conciencia, por lo que el empleador tenía el deber de adoptar ajustes razonables que permitieran armonizar sus obligaciones contractuales con el ejercicio de sus derechos constitucionales. 

La Corte recordó que el artículo 19 de la Constitución prohíbe la discriminación por motivos religiosos y que el empleador debe actuar conforme al principio de proporcionalidad, especialmente cuando se trata de obligaciones que no afectan directamente la productividad o el objeto del contrato. 

En el caso concreto, la Sala de Revisión consideró que la empresa accionada excedió su autonomía contractual, puntualmente, la utilización del poder subordinante, al utilizar un procedimiento de descargos y la terminación del contrato como un mecanismo de retaliación frente al ejercicio de la libertad religiosa, de cultos y de conciencia del accionante. De un lado, la carta de terminación se refiere estrictamente a que el trabajador incumplió sus deberes frente al sistema de riesgos y salud en el trabajo. Es decir, estaba estrechamente vinculada por lo que había sido objeto de descargos y en el que se habían expresado las razones de conciencia y religiosas frente a la no participación en la actividad de pausa activa cuando estaba mediada por música secular y baile. 

De otro, indicó que el empleador no se encontraba frente a un incumplimiento grave de obligaciones sino frente a una circunstancia que debía ajustar. Esto es así porque si dentro de las prohibiciones está la de “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad” y dentro de sus obligaciones está la de “guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos”, no podía eludir su responsabilidad que le conducía a replantear la manera en la que estaba llevando a cabo las pausas activas 

En ese sentido, la Sala indicó que el despido fue discriminatorio y vulneró los derechos fundamentales a la libertad religiosa, de conciencia y al trabajo en condiciones dignas, en consecuencia, ordenó el reintegro del trabajador, si este aún estaba interesado, y dispuso el ajuste del reglamento interno de trabajo de la empresa para garantizar el ejercicio de derechos fundamentales. Además, instó al Ministerio de Trabajo y al de Salud a ejercer sus funciones respecto a la reglamentación de las pausas activas y la garantía de que estas no vulneren derechos fundamentales. 

Corte Constitucional. Sala Tercera de Revisión. Magistrada ponente: Diana Fajardo Rivera. Sentencia T-073 del 4 de marzo de 2025. Radicación: T-10.268.615